Vem ska ta över efter dig?

En viktig uppgift för ledare är att planera för vem som ska ta över ledarrollen efter dig när du slutar. Det kallas successionsplanering och är en viktig fråga för dig som ledare. Det handlar om att säkra en fortsatt framgång och för att lyckas är det viktigt att börja i god tid.

När du utvärderar dina kandidater behöver du bedöma tre områden. De flesta tänker på de två första men saknar metoder för att utvärdera det tredje:

• Dåtid: Vad individen presterat på tidigare och nuvarande jobb.
• Nutid: Hur väl individens kompetens och erfarenhet överensstämmer med tjänstens krav.
• Framtid: Individens potential att fortsätta utvecklas.

För att utvärdera framtida potential finns det fyra faktorer som erfarenhetsmässigt ger god vägledning:

• Insikt, förmåga att se samband som leder verksamheten framåt, att vara visionär.
• Nyfikenhet, förmåga att hela tiden utmana sig själv och söka utveckling på många områden.  Att efterfråga återkoppling och sedan förändra sig i enlighet med informationen.
• Engagemang, förmåga att få med sig andra genom skicklig kommunikation och genuin omtanke. Att vara bra på att utveckla andra.
• Målmedvetenhet och uthållighet, förmåga att hantera motgångar väl, hög självdisciplin. Att kunna hantera sina känslor konstruktivt.

När du letar kandidater, tänk på att inte bara leta i din egen ledningsgrupp utan även på nivån under. För att hitta rätt talang gäller det att ha en så stor grupp som möjligt att välja ur.

Du kanske tänker att detta gäller bara VD-ar i stora företag, men frågan är även viktig i små företag och på lägre nivåer i stora organisationer. Om något skulle hända dig så du blir sjukskriven en längre period, vem kan då ta över och se till att verksamheten fortsätter att fungera? Om du driver ditt eget bolag men börjar närma dig pensionsålder (väldigt vanligt i svenska aktiebolag) behöver du fundera över hur ditt företag ska kunna leva vidare när du vill sluta jobba.

Fler kvinnliga ledare!

I detta sammanhang finns det också anledning att ta upp frågan om varför andelen kvinnor sjunker ju högre upp i chefshierarkierna man kommer.

Fortfarande hör man att ”Vi vill gärna befordra kvinnor, men vi hittar tyvärr inga kvalificerade kandidater”. Det duger inte längre. Det kan ibland stämma att kvinnor inte riktigt har rätt erfarenhet. Det beror ofta på att kvinnor inte fått chansen att utveckla sina förmågor. Kvinnor har ofta bättre utbildning (både nivå och studieresultat) och får i genomsnitt ett högre utfall på de fyra faktorerna för potential. Det är därför extra viktigt att ge kvinnor chansen att prövas i ledarroller och stöd för att lyckas.

Ett annat feltänk är att när en kvinna misslyckas i ett uppdrag blir det ett bevis på att kvinnor generellt inte klarar den typen av uppdrag. När en man misslyckas handlar det om individen eller kanske mest om olyckliga omständigheter. Det finns fortfarande år 2017 en stor outnyttjad potential av duktiga ledare bland kvinnor som ännu inte fått chansen att visa vad de går för.

Kom också ihåg att män och kvinnor tenderar att uttrycka sig olika. Män säger ofta självsäkert att de kan saker de aldrig egentligen provat på medan kvinnor generellt sett först vill känna sig helt säkra att de kommer att klara uppgiften innan de säger det. Undantag finns alltid, men detta är fortfarande vanligt. När du intervjuar kandidater behöver du träna dig att se bortom dessa olika sätt att uttrycka sig för att du ska hitta den bästa kandidaten.

På Protea har vi metoder och verktyg för att utveckla dina potentiella ledare så att de är redo för ett större uppdrag den dag det är dags. Kontakta oss för ett första möte.