Sätt mål som Google med OKR!

Mål skapar resultat genom att ge fokus. Om du använder samma målmodell som Google blir hela företaget och alla som jobbar där mer engagerade och resultaten ännu bättre. Google använder OKR, ”Objectives & Key Results”. Det är en modell som skapar en tydlig koppling mellan ett företags strategi och konkreta mål för verksamheten på alla nivåer. OKR gör målen tydliga och engagerande. 

Vanliga problem med mål i företag

Nästan alla organisationer arbetar med mål men tyvärr får man ofta inte ut alla fördelar. Mål som hanteras fel riskerar att bidra till otydlighet och sänka istället för att höja motivationen.

• Inte mätbara, ospecifika eller snabbt inaktuella.
• Svårt att förstå kopplingen till det jag gör varje dag.
• Ingen uppföljning, tolkas ofta som ”Det var väl inte så viktigt, då.”
• För många mål, medför att man gör som man vill.
• Någon annan sätter dina mål över ditt huvud, det sänker engagemanget.

Vad utmärker OKR?

• Tydlighet, kvalitativa mål kombineras alltid med mätbara mål. Alla sätter endast 3–5 mål (Objectives) vilket innebär att prioriteringar skapas och det blir tydligt i det dagliga arbetet.
• Sammanhang, människor söker alltid mening. När en medarbetare vet på vilket sätt de egna målen bidrar till företagets mål stärks motivationen. Det blir tydligt med OKR.
• Delaktighet, varje medarbetare är aktivt engagerad i att sätta och följa upp sina mål.
• Uppföljning. Möjligt att följa upp, att kunna se resultat av sitt arbete stärker motivationen att nå målet. OKR sätts ofta på kvartalsbasis och det är ett tidsspann som människor kan förstå. Då blir det enklare att komma igång med en arbetsuppgift. När en person känner att det är möjligt att påverka utfallet ökar motivationen kraftigt.
• Påverkar företagskulturen. OKR bygger på en filosofi där ansvar delegeras så långt ner/ut i organisationen som det går. Det kan vara svårt för chefer att släppa kontrollen men gör att pressen på höga chefer att fatta väldigt många beslut minskar. OKR bygger också på ett agilt tänkande och ständiga förbättringar som för med sig en ökad innovationsförmåga som kommer underifrån i organisationen (bottom-up) och tar tillvara medarbetarnas kreativitet och kunskap. Det stärker delaktighet och känslan av sammanhang, se ovan.
• Transparens, alla i en organisation kan se vilka mål alla andra har. Många ledare undrar varför medarbetarna säger att de inte vet vilka mål företaget har fastän ledarna tycker att de inte pratar om annat. OKR löser det problemet.
• Ligger inte till grund för bonus. Kopplingen till pengar kan påverka så prioriteringar blir kortsiktig och utan hänsyn till övergripande mål.

Bakgrund

OKR började användas hos Intel redan på 1970-talet när bolaget leddes av Andy Grove. Därifrån har det spritt sig till många andra bolag, bland dem Google, Amazon, Adobe, Gates Foundation, Oracle, Linkedin och många fler. OKR är inte den enda förklaringen men man kan konstatera att det finns många väldigt framgångsrika företag på listan.

“There are so many people working so hard

and achieving so little.”

Många jobbar hårt, men med fel saker och då blir resultatet inte så bra. Detta konstaterade Andy Grove och det konstaterar många företagsledare ännu idag. Andy Grove ville ändra på det. OKR blev hans lösning.

hur fungerar OKR?

OKR står för ”Objectives” och ”Key Results”.

• ”Objectives” är övergripande mål som är inspirerande, tydliga och inriktade på VAD som behöver göras.
• ”Key Results” följer upp HUR vi gör för att nå våra mål. De är alltid mätbara och visar om vi är på väg mot de övergripande målen (Objectives) eller inte.
• OKR sätts på företagsnivå utifrån företagets strategi. De bryts sedan ner till enheter inom företaget och ända ut till varje medarbetare.
• På företagsnivå arbetar man ofta med OKR både på årsbasis och kvartalsbasis, medan man på alla andra nivåer endast sätter OKR på kvartalsbasis.

Hur går ett införande till?

Det är viktigt att börja med små steg, lära av sina erfarenheter och sedan ta några steg framåt igen. Processen går ganska snabbt eftersom målen sätts på kvartalsbasis så erfarenheten växer till fortare än med mål på årsbasis.Varje företag skapar sin egen version av modellen när man börjar arbeta med OKR. Vilka delar av OKR-modellen känns mest lockande att införa i din organisation?

passar OKR i sverige?

Ja, OKR fungerar utmärkt i Sverige. Många svenskar invänder att OKR är för amerikanskt. I modellen ingår att man ska sätta tuffa mål så att 60–70% måluppfyllelse är ett bra utfall. Många svenska vill hellre sätta mål som går att överträffa. En fördel med utmanande mål är att de tvingar organisationen och medarbetarna att tänka nytt, eftersom målet inte går att nå med små justeringar; att tänka utanför lådan istället för att använda osthyvelprincipen.

Mer om mål

Den här artikeln är inte tänkt att vara en uttömmande beskrivning av OKR, utan en aptitretare. OKR är ett av många intressanta områden som ingår i Proteas senaste programdel Mål i företag. Om du har jobbat med Protea tidigare vill du kanske även få jobba med Mål i företag eller om du inte jobbat med oss tidigare kan detta vara ett område för att prova på vad våra utvecklingsprogram kan tillföra.

Kontakta oss för ett möte med ett mejl till protea at protea.se eller via vår hemsida.

Om du vill se en föreläsning om OKR kan du titta här  om OKR på Google.

Tack pixabay.com för fotot.