Satsa på högpresterare

Satsar företagen på utveckling av rätt medarbetare?

Satsa i första hand på högpresterare. Efter mer än ett decennium som ledarutvecklare och med tusentals uppdrag i flera hundra företag har vi på Protea Leadership sett ett mönster när det gäller vilka medarbetare och chefer som erbjuds personlig utveckling och ledarutveckling av sina arbetsgivare. Det vi beskriver i den här artikeln bygger på våra erfarenheter.

Det är extra trevligt att mötas av en Protea-blomma i en vas i konferensrummet vid ett möte med en av våra deltagare.

När det gäller prestation och bidrag till företagets resultat kan vi se att det finns medarbetare som alltid levererar på topp medan andra konstant visar en låg motivation och låg prestation. Dessutom finns en grupp som löser sina uppgifter på ett bra sätt dag efter dag.

Högpresterare funderar oftare på nästa jobb

En stor del av högpresterarna funderar faktiskt på sitt nästa jobb, inte sällan utanför företaget.  Bland medarbetare som inte lever upp till företagets förväntningar är det en liten andel som funderar på sitt nästa jobb.  Det kan finnas en rädsla inför att byta jobb baserat på en känsla att ”jag vet vad jag har men inte vad jag får”. Ibland handlar det om att medarbetaren inte är på rätt plats, med rätt arbetsuppgifter.  Det  kan vara därför som personen inte lyckas prestera tillfredsställande.  Dessvärre ser personen själv inte någon väg ut, utan riskerar att fastnar i en känsla av att inte duga. En konsekvens blir då ett sjunkande självförtroende. Vi rekommenderar att istället erbjuda omplacering eller förändrade arbetsuppgifter som bättre matchar individen.

Det finns en risk i detta, att högpresterare lämnar medan personer som inte riktigt presterar stannar kvar. Följden kan bli att företagens kompetens och resultat urholkas när de bästa lämnar företaget. Då riskerar företagets utveckling att tappa fart när dessa medarbetare ska ersättas; rekrytering, uppsägningstider, upplärning av nyanställda tar tid och andra resurser i anspråk.

hög arbetsbelastning bromsar utvecklingen

Vår upplevelse är att företag ofta tar högpresterare som givna och inte alltid ger dem den utveckling, utmaning och utbildning som de vill ha för att bli kvar i företaget. Alla är vana vid att de alltid ställer upp och alltid levererar på topp. Det innebär att de ofta får dra ett tungt lass och upplever att de inte har tid att gå en utbildning eller ha en ledarutvecklare.

Just hög arbetsbelastning är ett av de största hindren för utveckling på jobbet. Det finns varken tid eller ork för utveckling. Alldeles för många personer känner igen sig i den situationen. Vi ser en generell trend där arbetsbelastningen fortsätter att öka vilket sliter hårt på många, både ledare och medarbetare. Orsakerna går ofta att finna på organisatorisk nivå med otydliga ansvar som gör att vissa duckar för ansvar och då hamnar det ofta i knät på de ambitiösa högpresterarna. Därför behöver du som är VD eller motsvarande ha ett öga på detta och göra ändringar innan högpresteraren fått nog och lämnar.

mindset är avgörande

Vi får emellanåt uppdrag som handlar om att få en medarbetare som företaget inte är nöjd med att börja prestera mer. Sannolikheten att det lyckas är betydligt lägre än att få högpresteraren att prestera lite mer. Det finns oftast en anledning till att en medarbetare inte presterar.  Ibland är det kopplat till bristande motivation, ibland handlar det om bristande kompetens för rollen.  En person som hamnat i en negativ loop har inte sällan ett statiskt mindset (Fixed Mindset) dvs. de definierar sig själva som en person med vissa givna egenskaper.

På samma sätt finns det en förklaring till varför högpresterarna presterar.  De oftast både kan och vill.  Kan de inte så vill de lära sig. De har ofta ett dynamiskt mindset (Growth Mindset) och är i mycket större grad positiva till personlig utveckling och ledarutveckling. Vi har skrivit om vikten av rätt mindset i en annan artikel.

Om du vill läsa mer om Carol Dwecks (professor vid Stanford University) teorier kring hur attityder till utveckling påverkar människor rekommenderar vi en bok av henne som finns översatt till svenska; ”Mindset, du blir vad du tänker” utgiven 2017.

satsa utveckling på högpresterare

Högpresterare är nyfikna och tar gärna till sig nya idéer. De är ivriga att testa nya verktyg och modeller för att se om de kan leda till bättre resultat. Det märker vi som ledarutvecklare och därför ger ett ledarutvecklingsprogram till rätt person en rejäl skjuts framåt i utvecklingen. Personen blir bättre på sitt nuvarande jobb och redo för större uppdrag inom organisationen.

Skulle satsningen på en person med låg prestation lyckas någorlunda ger det sällan lika stor effekt som när företagen satsar på högpresterarna.  Låt oss ta ett litet räkneexempel: Om en medarbetare med prestationsnivå 20 av 100 skulle lyckas öka sin prestation med 50% skulle personen nå nivå 30.  För en högpresterare med prestationsnivå 80 skulle det bara behövas en prestationsökning på drygt 12% för att få samma effekt av satsningen, alltså en ökning med tio enheter.  Sannolikheten är dessutom större att få högpresteraren att lyckas.

Fördelarna med att erbjuda högpresterarna utveckling är flera.

• Företaget behåller kompetensen,
• förbättrar resultat,
• minskar personalomsättning och
• optimerar kostnaderna för personlig utveckling och ledarutveckling.

Medarbetare på olika nivåer påverkar varandra eftersom de har arbetsrelationer med varandra.  En psykologisk effekt vi har märkt är att kollegor blir positivt påverkade av högpresterarnas utveckling.  Det skapas en positiv stämning som smittar av sig. Här gäller det att företagen stöttar med utvecklingsmöjligheter även för dessa medarbetare.

självbestämmandeteorin SDT

Hur kommer det sig att vissa verkar vara mer motiverade att prestera än andra? En förklaring står att finna i forskning kring motivationspsykologi.  SDT – Self Determination Theory (koppla länk) beskriver tre grundläggande psykologiska behov påverkar människors motivation i hög grad:

• Självbestämmande: Jag har möjlighet att påverka mitt arbete, min mina mål, mitt liv, jag gör något meningsfullt
• Kompetens: Jag får utvecklas, känna mig kompetent, har den karriärväg jag vill ha
• Gemenskap: Jag känner tillhörighet till det företag jag är på och de människor jag jobbar med, jag är en del av något större än mig själv.

Företag som aktivt försöker och lyckas uppfylla dessa tre behov har en stark konkurrensfördel på många områden.

Vi på Protea Leadership använder SDT som ett av många verktyg i våra program för personlig utveckling och ledarutveckling.

Hör gärna av er till oss så bokar vi in ett förutsättningslöst och kostnadsfritt möte där vi berättar mer om vad vi kan hjälpa er med.

dela gärna dina erfarenheter

Det skulle vara intressant att höra om fler delar eller inte delar våra erfarenheter.